【看不見的領導危機，正在瓦解你的團隊】
- 水源資本
- 6月2日
- 讀畢需時 2 分鐘
文章類型｜工作/培訓
《前言》
在大多數企業內部，「領導團隊不協調」常被視為一種隱性風險，直到危機爆發才會浮上檯面。
正如 Uber 的案例所示，這種錯位並非單一事件造成，而是日積月累的沉默、預設與錯誤默契——最終導致了組織文化的全面翻轉與領導重構。
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《高階主管團隊的「錯位現象」：從表層合作到深層誤解》
研究顯示，僅有 18% 的高階主管認為團隊真正在溝通、信任與問責等面向上達到一致性。這與許多企業自我感知的「協調一致」顯然形成了落差。
這種錯位往往不是突如其來，而是潛藏在日常互動中——像是會議變成單向彙報，主管彼此不挑戰對方的觀點，或是在面對財務、策略等重大決策時，無人主動指出潛在風險。這些不具攻擊性的沉默，正是領導團隊逐漸失靈的開端。
企業領導者應自問：是否我們的「團隊合作」其實只是彼此安靜地並存？
從「假性對齊」走向「真實協同」的兩步策略：
從企業培訓顧問的角度，觀察到真正高效的領導團隊並非完全避免衝突，而是擁有能在衝突中建立信任與解方的能力。要達到這一點，必須進行系統性的兩步改革。
第一步：內部轉化，重建信任與責任
將信任列為核心價值——以開放會談與跨部門對話為起點，重啟「可以誠實說話」的文化。
建立定期回饋與問責制度——不是靠年度績效，而是透過持續追蹤與行為回饋強化整體成長。
導入高階領導教練與持續學習機制——鼓勵主管在壓力與變革中持續進修與反思，讓培訓不再停留在「策略層次」，而是回到領導力的核心。
第二步：外部協助，建立反思鏡像與對齊機制
外部教練不只是顧問角色，更是「溫和的破壞者」——幫助企業解構錯誤默契、打破不健康的集體沉默，重建誠實對話的平台。
最關鍵的是，他們能協助組織在轉型前，先穩住核心團隊的信任基礎。
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《專業觀點與思考方向》
從企業訓練的角度看，「錯位領導」是一種高風險但常被忽略的結構性問題。它的存在不在於你有沒有辦法「看出來」，而在於你有沒有系統化地「測試」與「修正」。
若你是 CEO 或 HR 負責人，不妨從下列問題開始進行團隊診斷：
是否每一位主管都能清楚詮釋組織的優先順序？
是否會議中存在「看似認同，實則放空」的表層對齊？
是否跨部門合作仍仰賴上層主導，而非自主協同？
真正成功的企業，懂得把「對齊」當作訓練系統，而非文化口號。
Kommentit