【企業對「過勞」的認知與實際差距—從關懷到行動的轉變】

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隨著工作與生活壓力的交疊，「員工過勞」已不再是個別現象，而是一項廣泛且結構性的組織挑戰。根據 Care.com 最新調查，69% 的員工自評為「中度至高度」過勞風險者，遠高於企業認知的 45%。這樣的認知落差，反映出企業雖理解過勞會影響留才與績效，卻仍低估其嚴重程度與成因。

對於企業培訓與人資主管而言，這是一個提醒：若要真正緩解員工壓力，不能只靠彈性工時或心靈講座，而需要建立符合實際需求的支持體系，尤其針對承擔照顧責任的員工群體。

對許多在職員工而言，過勞並非單一職場因素導致，而是源於照顧責任的雙重壓力。特別是 40 多歲的工作者，經常同時面對育兒與長輩照護，形成「三明治族」壓力。報告指出，對有照顧責任的員工而言，這些額外的負擔會進一步放大職場壓力，甚至影響心理健康與工作表現。

雖然 84% 的企業主管表示理解過勞會導致人才流失，但他們往往低估了問題的普及程度與影響深度。此認知落差使得企業在設計福利方案時，常無法真正對症下藥，導致員工不願使用或無法受益。

根據 Care.com 調查，提供符合照顧者需求的福利與補助，能顯著提升員工的留任率、生產力與生活品質。舉例來說，有接受相關福利的員工中，有 45% 表示生產力提升，40% 表示缺勤率下降，過半數更表示其工作與生活壓力明顯減輕。這說明福利政策若貼近實際需求，便能轉化為實質績效與員工忠誠度。

與其僅提供單一方案（如設立托兒中心），企業更應針對不同世代員工的實際照顧型態進行需求調查，如對長輩照護的補助、遠距工作的彈性安排、或是臨時替代照顧資源等，這些都能真正緩解照顧壓力，並讓福利機制發揮效能。

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作為企業培訓與人資策略規劃者，我們不能再以「平均員工」的假設設計福利制度。真正的員工支持策略，應該從「理解個別生活情境」出發，設計出能與實際照顧負擔接軌的解方。這不僅有助於降低過勞風險，更是企業在當代勞動市場中吸引與保留關鍵人才的核心競爭力。

下一步，我們應思考：企業是否願意將「照顧壓力」視為人力資本議題的一部分？是否能從既有的福利制度出發，調整為更具靈活性與包容性的支持機制？這些問題，將決定企業在後疫情與多元工作型態的時代中，能否真正做到「以人為本」的組織文化。